У Кини је донета значајна одлука која би могла да обликује будућност односа између технологије и рада: Компаније не могу законито да отпусте запослене само зато што АИ може да обави њихов посао. Овај став долази у тренутку када се аутоматизација све чешће уводи у технолошки сектор и отвара питање где је граница између ефикасности, уштеде за компанију и права радника.
Конкретан повод био је спор у Хангџоуу, где је технолошка компанија покушала да смањи плату запосленом по презимену Џоу, који је радио као контролор квалитета и проверавао тачност садржаја које генеришу АИ модели. Позивајући се на "оптимизацију" и утицај нових технологија, послодавац је предложио да се раднику плата смањи са 25.000 на 15.000 јуана месечно. Када је Џоу то одбио, уследио је отказ.
Запослени је одмах покренуо арбитражни поступак - што је у Кини обавезан први корак у радним споровима - и добио случај. Компанија је затим покушала да оспори одлуку пред судом, али су и Окружни суд у Јухангу и касније Прелазни суд у Хангџоуу потврдили да је отказ био незаконит.
Суд је нагласио да сама чињеница да АИ може да обавља одређене задатке јефтиније не представља законски основ за раскид уговора о раду. Такође је утврђено да није дошло до такозване "објективне велике промене" (категорије која подразумева непредвидиве околности које онемогућавају наставак рада). Понуда са драстично мањом платом оцењена је као неразумна, па је компанији наложено да исплати одштету.
Ова пресуда ослања се на шири оквир кинеског радног законодавства, према коме се услови уговора могу мењати само уз обострани пристанак. Једнострани откази су строго ограничени и односе се на ситуације као што су озбиљно кршење радне дисциплине, неспособност запосленог или заиста непредвидиве околности које онемогућавају пословање. Увођење нове технологије, ма колико значајно било, не спада у ту категорију, јер представља свесну пословну одлуку, а не нешто што је ван контроле компаније.
Суд је у образложењу отишао корак даље и послао јасну поруку: АИ треба да служи као средство за унапређење рада и стварање нових прилика, а не као изговор за отпуштања. Ако је реструктурирање неизбежно, компаније би требало да дају приоритет преквалификацији запослених и њиховом преласку на сложеније послове који захтевају људску интервенцију. У случајевима када је премештај нужан, послодавци морају понудити разумне услове и надокнадити евентуалне додатне трошкове, попут путовања или смештаја.
Сличан случај се догодио и у Пекингу - радник по презимену Лиу, који је годинама радио на ручном уносу података, остао је без посла након што је компанија прешла на потпуно аутоматизован систем. Послодавац је тврдио да је реч о "великој објективној промени", али надлежне институције нису прихватиле тај аргумент. Оцењено је да је у питању планирана и предвидива пословна стратегија, па је Лиу добио одштету због незаконитог отказа.
Кључна разлика лежи у самом појму "велике промене". Та категорија обухвата искључиво непредвидиве догађаје, попут природних катастрофа, промена државне политике или принудног пресељења, који су ван контроле послодавца и чине наставак пословања немогућим. Зато технолошка модернизација као таква не може бити основ за раскид уговора, преноси "Бизнис тајмс".
Све ове одлуке заједно шаљу јасну поруку: компаније могу да уводе вештачку интелигенцију и оптимизују пословање, али не могу да пребаце терет тих одлука на запослене. Уместо тога, очекује се да пронађу модел у ком ће технолошки напредак и сигурност радних места ићи руку под руку.