Магазин
Илон Маск од Наполеона научио како да управља људима
Један од највећих технолошких предузетника на свету, Илон Маск, сматра да га је Наполеон научио како да мотивише своје раднике. У питању је веома једноставан феномен који, према бројним психолозима, може бити врло ефикасан a најважније је да шеф буде активан део заједнице којом управља. Назив овог концепта је "Хавторн ефекат", који се показао успешним у бројним студијама и анализама, а стручњаци саветују како га сваки директор може применити, али и унапредити.
Илон Маск је познат по својим успесима, али и радним навикама. Према њему, радна недеља би требало да траје осамдесет сати и када би могао, жртвовао би неколико сати сна сваки дан, како би могао да обавља различите обавезе и завршавао пројекте. Због тога, Маск увек тражи начине да побољша не само сопствену, већ и продуктивност својих радника и инспирацију налази у војној историји, тачније у записима о Наполеону Бонапарти.
"На пример, он верује да, где год је Наполеон био, ту би његова војска била најуспешнија, тако да је волео да се касно увече појављује на терену "Тесле" или "Спејс Екса". Говорио би да ако војници виде свог пуковника на бојном пољу, биће мотивисани и да је то научио када је читао о Наполеону," рекао је писац Валтер Ајзаксон за портал "Аксиос (Axios)", који тренутно пише биографију о оснивачу "Тесле".
Масков принцип се заснива на "Хавторн ефекту", који, једноставно речено, доказује да су људи више вредни када знају да су под надзором. Према људској природи, свако ће променити понашање када зна да је посматран, поготово када је у питању пословна околина, тако да би било идеално када би директор могао често да се појављује међу својим радницима.
Присуство је важно, али није пресудно
Ако замислимо да похађамо одређено предавање на факултету, али никада не разговарамо ни са ким, можемо ли претпоставити да ли се другим студентима допадамо? Једна студија објављена у "Журналу експерименталне друштвене психологије" је показала да, ако смо често били присутни на предавањима, вероватно нас је већина студената прихватила, чак иако нисмо разменили речи.
У студији је учествовало четири жене и заједно су биле пријављене на иста предавања на факултету. Међутим, њихова учесталост одлазака би варирала: на пример, једна би долазила само једном недељно, једна би ишла два пута, а друге две би ишле сваки дан. Постојало је само једно правило које су све морале да прате, а то је да ни са ким не разговарају.
На крају семестра, други студенти су одговорили на добијену анкету и утврђено је да су им се највише допале жене које су најчешће похађале часове, иако никада нису разговарали с њима. Овај резултат показује да је присуство заиста важно, јер се људи суптилно навикну на одређену особу коју увек виђају и подсвесно почињу да је прихватају.
Ипак, ни један директор на свету не може да борави у више просторија истовремено и да тако мотивише на стотине људи. Срећом, поједина истраживања показују да постоји једноставан начин да директор добије поверење запослених.
Подсвесна жеља за хармоничном сарадњом
У другој студији, која је објављена у журналу "Хјумен рилејшнс (Human Relation)", истраживачи су учесницима показали профиле два човека и рекли су им да ће један од њих бити њихов пословни партнер у будућности. Када су били питани чији профил им се више допао, рекли су да им се више допада њихов будући партнер, иако су оба профила била потпуно идентична.
"Када је појединац у одређеној заједници/тиму/групи, постоји жеља за инстинктивним стварањем хармоније у односу," закључили су истраживачи.
Другим речима, испитаници су били спремни да прихвате будућег партнера, чак иако га не познају, само зато што су знали да ће се сусретати с њим у будућности.
Резултати ове студије могу бити од користи за директоре који желе да мотивишу раднике, иако не могу увек бити физички присутни. Понекада је довољно посетити раднике само једном недељно или месечно, али је још важније да се запосленима даје до знања да ћемо, као њихов вођа, увек планирати да се састајемо с њима, макар то био разговор преко Зума или састанак за неколико месеци.
На овај начин ће запослени боље разумети да су и даље важан део тима, да је директор спреман да издвоји време за њих у будућности, иако не може бити поред њих/у контакту са њима у сваком тренутку.
